La Courbe du Changement, également connue sous le nom de modèle de Kübler-Ross, est une théorie développée par Elisabeth Kübler-Ross dans les années 1960 pour décrire les différentes étapes émotionnelles traversées par les individus confrontés à une perte ou à un changement majeur dans leur vie. Bien que le modèle ait été initialement conçu pour comprendre le processus de deuil, il a depuis été largement appliqué pour comprendre les réactions humaines au changement dans divers contextes, y compris celui de la transformation durable.

La transformation durable implique des changements significatifs dans les comportements individuels, organisationnels et sociaux afin de créer un monde plus écologique, équitable et résilient. En utilisant la Courbe du Changement de Kübler-Ross comme guide, nous pouvons mieux comprendre les étapes nécessaires à une transformation durable :

Le Choc et le Déni :

Au début du processus de transformation durable, les parties prenantes sont confrontées à un choc confrontant, face à la réalité des défis environnementaux et sociaux. Le déni s’exprime, avec des réactions telles que "ce n'est pas si grave" ou "ça ne me concerne pas" ou "ce n’est pas vrai". Les climato-sceptiques représentent une expression du choc et du déni face à la réalité des défis. Leur refus de reconnaître la gravité du changement climatique est une réaction typique à cette étape.

La Colère et la Résistance :

À mesure que la réalité du besoin de changement s'installe, la colère et la résistance apparaissent. Les parties prenantes se sentent frustrées par les obstacles perçus ou les sacrifices nécessaires pour contribuer à la transformation durable. La résistance se manifeste par des comportements de minimisation ou de rejet du problème. Les étudiants "déserteurs", les activistes type "extinction rébellion" sont emblématiques de la colère et de la résistance. Ils expriment leur frustration face à l'inaction des gouvernements, institutions et entreprises face à la crise climatique en organisant des manifestations, grèves et opérations spectaculaires comme par exemple dans les musées.

La Négociation et la Recherche de Solutions :

Dans cette étape, les parties prenantes commencent à accepter la nécessité de changement et cherchent des solutions possibles. Ils peuvent négocier avec eux-mêmes ou avec d'autres pour trouver un équilibre entre leurs besoins et les exigences du changement. L’apparition de grands mouvement comme "les Shifters" ou "Team for the Planet" sont des révélateurs.  La "Fresque du Climat" et les "Ateliers 2 tonnes" représentent des initiatives qui s'inscrivent dans la phase de recherche de solutions. Ces programmes permettent d'explorer des alternatives durables et de s'engager dans des actions concrètes.

La Dépression et la Tristesse :

Face à la complexité et à la magnitude des défis à relever, il est normal de ressentir de la dépression. Cette étape implique souvent un deuil pour les modes de vie ou les systèmes anciens qui ne sont plus viables dans un contexte de durabilité. Les workshops "2 tonnes" et de la "Fresque du Climat" jouent un rôle dans la phase de dépression et de tristesse. En prenant conscience de l'ampleur des défis environnementaux et des conséquences potentielles, les participants ressentent un sentiment de désespoir et de tristesse. Leurs actions sont peu ou pas suivi, lié à un sentiment d’inutilité ou de futilité.

L'Acceptation et l'Engagement :

À mesure que les individus progressent, ils parviennent à accepter la réalité du changement et à s'engager pleinement dans la construction d'un avenir durable. Cela se traduit par l'adoption de nouveaux comportements, la participation à des initiatives communautaires ou la défense de politiques environnementales. La "Méthode damtower", répond à cette étape la plus élaborée. Elle peut être un catalyseur pour l'acceptation et l'engagement. En engageant tous les salariés dans le processus de transformation durable, cette méthode favorise l'adoption de nouveaux comportements et la création d'une culture organisationnelle axée sur la durabilité.

En comprenant et en reconnaissant les étapes de la Courbe du Changement de Kübler-Ross, les organisations peuvent naviguer dans le processus de transformation durable. Il est important de se rappeler que ce processus est unique pour chaque personne et que le soutien social, l'éducation et le leadership sont essentiels pour faciliter une transition réussie vers un avenir plus durable.

Chez les experts de l’image employeur et de la raison d’être, le traumatisme est encore douloureux. Le choc des étudiants de ParisTech militant contre les discours des grandes entreprises et pour un réveil écologique, a paralysé certains et créé une grande confusion chez les autres. Pour certains ce n’est qu’une infirme minorité, pour d’autres, ils sont porteurs de la pensée de la majorité silencieuse.

Pourquoi les collaborateurs et candidats donnent la priorité à la durabilité dans leurs choix professionnels ? Les raisons vont au-delà de l'altruisme. Voici quelques facteurs clefs :

Satisfaction et sécurité professionnelle à long terme.

De nombreuses recherches indiquent que les entreprises engagées sont plus adaptables aux changements, assurant ainsi leur viabilité financière à long terme et offrant aux collaborateurs, une plus grande sécurité d'emploi. Pour elles, les "employés sont notre actif le plus précieux" n'est pas seulement un slogan de la marque employeur, mais un investissement à long terme. Un accent mis sur le bien-être des employés se traduit par une plus grande satisfaction au travail, une réduction de l'épuisement professionnel et un environnement de travail plus propice. Lorsque les employés se sentent valorisés et soutenus, ils sont plus engagés, productifs et dévoués au succès de l'organisation.

Valeurs partagées

Pour les candidats qui donnent la priorité à la durabilité, rejoindre des organisations ayant un engagement similaire, environnemental et social, renforce le sens qu'ils tirent de leur travail. Lors de l'évaluation des employeurs potentiels, de plus en plus de candidats tiennent compte des valeurs de l'entreprise. Avec la montée en puissance de la durabilité, l'alignement avec de telles valeurs augmente la probabilité d'être exposé à des opportunités de croissance au sein de l'entreprise. Les employeurs bénéficient d'une main-d'œuvre partageant leurs valeurs et aspirations.

Développement professionnel et opportunités de carrière

La durabilité ouvre de nouvelles voies de carrière et améliore les perspectives de développement professionnel. Ayant souvent une vision à long terme de leur développement et de leur impact, elles offrent également une vision à leurs employés qui peuvent donc construire un parcours de développement exigeant un investissement à moyen ou même à long terme. Cela nécessite des contributions de divers rôles fonctionnels à mesure que les réglementations évoluent et que des modèles commerciaux innovants émergent. Les diplômés possèdent des compétences essentielles pour favoriser la collaboration, stimuler le changement et gérer efficacement les risques commerciaux. Les seniors sont assurés qu'avec l'évolution rapide du paysage professionnel, ils ne seront pas laissés pour compte mais se requalifieront pour le long terme.

L’éveil écologique des étudiants et professionnels souligne l'impératif pour les entreprises de repenser leur engagement envers la durabilité. Pour relever ce défi, il est crucial d'adopter une approche collaborative plutôt qu'imposée. En impliquant activement les parties prenantes, les entreprises peuvent créer des stratégies qui reflètent véritablement les valeurs de leur communauté, assurant ainsi un avenir plus durable pour tous.

Adapter nos entreprises aux réalités du changement climatique est devenu une nécessité pressante. Selon les estimations de l'Institut de l'Économie du Climat (I4CE), cela requiert un investissement annuel d'au moins 2,3 milliards d'euros pour mettre en œuvre les mesures indispensables dès aujourd'hui. Le coût de l'inaction serait bien plus lourd à supporter.

Impact Financier Actuel

Les répercussions financières du changement climatique sont déjà significatives. En 2022, les sinistres liés aux événements climatiques ont engendré des pertes s'élevant à 10 milliards d'euros, contre une moyenne annuelle de 3,6 milliards d'euros entre 2011 et 2021. Par ailleurs, les implications sanitaires du changement climatique représentent un fardeau financier considérable, avec des coûts cumulés estimés entre 22 et 37 milliards d'euros pour la période 2015-2020 en France métropolitaine. Certains particuliers ou entreprises trop exposées, commencent à alerter sur le fait que les assureurs ne les suivent plus.

Prévisions Financières Alarmantes

Ces impacts financiers ne feront que s'aggraver avec l'évolution future du climat. Selon Swiss-Re, la France risque de voir son produit intérieur brut diminuer de 1% à 10% au cours des cinquante prochaines années en cas de réchauffement mondial de +2°C. Du côté des assurances, le montant des sinistres dus aux événements naturels pourrait augmenter de 93% au cours des 30 prochaines années, atteignant ainsi 143 milliards d'euros cumulés sur la période 2020-2050. Ne pas y faire face c’est accepter de supporter les hauses de tarif correspondantes.

Secteurs Sous Pression

Dans le secteur agricole, des pertes de récolte estimées à 7,4% pour le blé et 9,5% pour l'orge sont anticipées d'ici 2050. Sur le réseau routier, les rénovations rendues nécessaires par les dommages causés par le changement climatique entraîneront un surcoût de 5%, soit 22 milliards d'euros d'ici 2050 dans un scénario à +2°C. Sans parler des secteurs liés à l’exploitation et la transformation des matières premières et du fruit de la terre et des océans.

Coûts Potentiels de l'Inaction

En plus des conséquences financières directes, l'inaction dans la transition durable entraînera des coûts supplémentaires dans plusieurs domaines cruciaux.

Coûts Énergétiques :

 Au cours des dix dernières années, les coûts des matières premières et de l'énergie ont fluctué de manière significative, avec une tendance à la hausse générale. Les entreprises qui embrassent la transition durable bénéficieront d'avantages considérables, alors que celles qui tardent à s'adapter pourraient faire face à des défis insurmontables. Par exemple, le recyclage de l'aluminium peut permettre d'économiser jusqu'à 95% des coûts d'extraction et de production par rapport à la production de métal primaire. De plus, selon l'Agence internationale de l'énergie (AIE), l'adoption de technologies écoénergétiques pourrait générer des économies mondiales de l'ordre de 3 000 milliards de dollars d'ici 2030. Les entreprises qui négligent de réduire leur empreinte carbone risquent de subir des coûts réglementaires et fiscaux supplémentaires.

Taxation du Carbone:

Le Parlement européen a récemment adopté une réforme ambitieuse du marché du carbone pour accélérer la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Cette réforme vise à réduire de 62% les quotas d'émission d'ici 2030 par rapport à 2005. À l'échelle mondiale, les recettes de la tarification du carbone et des systèmes d'échange de quotas d'émission ont atteint un niveau record d'environ 95 milliards de dollars en 2023. Malgré les défis économiques, de plus en plus d'États optent pour des politiques de tarification directe du carbone pour réduire les émissions.

Réputation et Image de Marque:

Les entreprises qui ignorent les attentes croissantes en matière de durabilité risquent de perdre des clients, de voir leurs ventes diminuer et de rencontrer des difficultés de recrutement. Le marché mondial des produits durables devrait atteindre 12 000 milliards de dollars d'ici 2025, alimenté par une demande croissante de produits respectueux de l'environnement et socialement responsables. Selon une étude de Nielsen, 73% des consommateurs sont prêts à payer plus cher pour des produits durables. Les entreprises qui adoptent des pratiques durables peuvent ainsi bénéficier d'une meilleure rentabilité grâce à une clientèle fidèle et à une image de marque positive.

Risques Réglementaires et Pressions des Investisseurs:

De nombreux pays mettent en place des réglementations pour encourager les pratiques durables. Les entreprises qui ne se conforment pas à ces réglementations risquent des amendes et des sanctions. Les investisseurs et les parties prenantes surveillent de près les pratiques durables des entreprises, et les investissements dans des entreprises durables sont en augmentation. En 2020, les actifs gérés selon des critères ESG ont atteint 35 300 milliards de dollars dans le monde. Les entreprises qui ne s'engagent pas dans la durabilité peuvent donc être confrontées à des pressions de la part de ces acteurs.

Face aux défis croissants du changement climatique et aux coûts colossaux de l'inaction, il est impératif que les entreprises prennent des mesures immédiates pour s'adapter à cette nouvelle réalité. Les conséquences financières actuelles et futures du changement climatique ne peuvent être ignorées, et les entreprises qui tardent à agir risquent non seulement des pertes financières importantes, mais aussi une détérioration de leur réputation et de leur position sur le marché.

En investissant dans des pratiques durables, les entreprises peuvent non seulement réduire leurs coûts opérationnels et leur empreinte environnementale, mais aussi renforcer leur compétitivité et leur résilience face aux défis futurs. De plus, en répondant aux attentes croissantes des consommateurs en matière de durabilité, elles peuvent fidéliser leur clientèle et renforcer leur image de marque. Il est donc temps pour les entreprises de prendre conscience de leur responsabilité dans la transition vers une économie plus durable et de s'engager activement dans cette voie. En agissant dès maintenant, elles peuvent non seulement contribuer à atténuer les effets du changement climatique, mais aussi assurer leur propre viabilité économique à long terme.

Vous êtes reconnu pour la qualité de votre offre RH, est-ce suffisant pour atteindre les objectifs d’attractivité et d’engagement de votre société ?

D’après une étude de Welcome to the jungle, 60 % des salariés considèrent la politique RSE, comme un élément clé dans le choix d’une entreprise. Or seuls 30 des recruteurs en parlent.
D’après l'Index RSE du cabinet Universum, les engagements auxquels les jeunes candidats sont le plus sensibles, ce sont d'abord les questions sociales, mais aussi les engagements économiques, qui comptent de plus (les « pratiques économiques éthiques », « la sécurité et la qualité des produits et services » et « la redistribution équitable des bénéfices »).
Au salon HR Tech organisé à la porte de Versailles, sur les 200 exposants seul un, propose une solution liée à ce sujet et encore, très centré sur l’éthique.

Est-ce que les RH ont perdu la main ? Pas encore, ce sont surtout les entreprises qui ne sont pas crédibles.

Dans la même étude d’Universum, près de 60% des jeunes n’apportent pas vraiment ou pas du tout leur confiance aux actions de communication menées par les employeurs sur les sujets RSE. Cela explique en grande partie que ce ne soit pas un critère de choix puisque non considéré comme fiable.
Les questions environnementales, arrivent en dernières, avec seulement 28 % de candidats qui regardent en priorité ce type d'engagements. « Cela ne veut pas dire qu'ils ne sont pas attentifs à l'environnement à titre personnel, en tant que citoyen, mais qu'en tant que candidats ils veulent choisir leur employeur d'abord sur des indicateurs sociaux et économiques », décrypte Aurélie Robertet, directrice France d'Universum. C’est qu’il est plus facile de croire des chiffres que des actes. Il ne suffit pas forcément de communiquer, les salariés et candidats ont probablement besoin de preuves à l'appui.
Ce n’est pas non plus du cynisme ni un manque d’engagement. A ce jour plus d’un million de personnes ont participé à la Fresque du Climat, des centaines aux ateliers 2tonnes encore plus aux SDG-Games2030.

Comment procéder ?
Nous vous proposons un plan d’action en 5 étapes :

1) Sortir la RSE de la direction de la communication.
2) Jouer la transparence sur ce que vous faites et sur ce que vous ne faites pas.
3) Se fixer un objectif en partant de votre T zero.
4) Mettre en place des outils d’engagement et d’innovation qui vont faire s’engager vos collaborateurs. Suivre vos plans d’actions.
5) Seulement alors et enfin, mesurer ses progrès et communiquer sur ce que vos collaborateurs ont accomplis et réalisés. L'évaluation continue permet de garantir l'efficacité des initiatives mises en place.

damtower évalue votre entreprise sur sa performance Environnementale, Sociale et Gouvernance. Il y a bien un de ces 3 sujets sur lequel vos collaborateurs, dans leur zone de contrôle, peuvent avoir un impact et vous apporter de l’innovation durable.
Grace à la méthode « Name & Shine », vos salariés se mettent en marche pour améliorer vos pratiques.

Au lieu de courir après des labels entreprise, offrez un label à vos salariés.

Leur engagement dépend de leur capacité à se sentir concernés et impliqués.
Par quoi commencer ?
Equipes RH, marque employeur, recrutement, commencez par une bonne « fresque du climat », poursuivez par un « atelier 2 tonnes », parlez-en autour de vous.
Une fois équipés avec des arguments et connaissances, soyez ambassadeurs de ces outils et amplifiez la prise de conscience en interne.
Tout budget et temps disponible alloué, dépend de l’intérêt qui est porté au sujet.
Une fois vos alliés suffisamment nombreux, vos arguments de retour sur investissement rodés, vous pourrez lancer vos actions en grand nombre.
Équipes des Ressources Humaines et responsables de la marque employeur, l'initiation à une démarche écoresponsable efficace débute avec une approche structurée. Commencez par organiser une session de sensibilisation via une « fresque du climat », un outil interactif et éducatif. Poursuivez cette dynamique en tenant un « atelier 2 tonnes », favorisant la compréhension des enjeux climatiques. Il est essentiel de partager ces expériences avec vos collègues pour étendre la prise de conscience.
Après avoir acquis une base solide de connaissances et d'arguments pertinents, devenez les ambassadeurs de ces initiatives. Votre rôle sera d'amplifier la sensibilisation au sein de votre organisation. Gardez à l'esprit que les ressources, tant en termes de budget que de temps, seront allouées en fonction de l'intérêt manifesté pour ces questions.
Enfin, une fois que vous aurez fédéré suffisamment d'alliés et peaufiné vos arguments sur le retour sur investissement, vous serez en mesure de déployer ces actions à plus grande échelle. L'objectif est de transformer cette prise de conscience en une véritable force motrice pour le changement au sein de votre entreprise.

Bon voyage et à bientôt.

Au cœur des enjeux contemporains en gestion des ressources humaines, la mobilisation écologique des salariés émerge comme une force incontournable de transformation au sein des entreprises. Le projet ECOTAF, lancé en 2020 et mené en partenariat avec des acteurs majeurs tels que l'ORSE, le C3D, Entreprises pour l'environnement (EPE) et A4MT, s'inscrit comme une étude sociologique visant à éclairer davantage cette dynamique. En mettant en lumière les dispositifs existants et en croisant les perspectives des salariés, des responsables RSE, et des porteurs de dispositifs, le projet explore l'articulation entre ces initiatives externes à l'entreprise et les démarches internes, ainsi que les impacts sur l'organisation et la transformation de l'entreprise.

Panorama des Dispositifs et Analyse Approfondie :

Dans un premier rapport, ECOTAF dresse un panorama exhaustif des dispositifs existants. Parmi une variété d'initiatives, 12 dispositifs ont été sélectionnés pour analyse. Ces dispositifs, sont présentés de manière détaillée sous forme de fiches. Ils ont par contre oubliés damtower !

Cette approche vise à offrir aux DRH une vision des moyens disponibles pour favoriser la mobilisation écologique au sein de leur organisation.

Croisement de Regards : Responsables RSE et Salariés dans le Débat

Le deuxième rapport se penche sur le croisement des regards entre les responsables RSE et les salariés au sein d'une douzaine d'entreprises. L'objectif est de comprendre la réception de ces dispositifs par les entreprises et la manière dont la mobilisation des salariés se structure. Les échanges entre ces deux parties prenantes permettent de dégager des perspectives enrichissantes sur les facteurs clés de succès et les défis à surmonter pour intégrer pleinement la mobilisation écologique dans la culture d'entreprise.

Enseignements Clés et Perspectives :

Les principaux enseignements de l'étude sont synthétisés dans le rapport de synthèse du projet. Celui-ci offre une vision éclairée des opportunités et des défis liés à la mobilisation écologique des salariés, mettant en lumière son impact sur l'attractivité, la rétention, et l'engagement des collaborateurs. Les DRH y trouveront des pistes concrètes pour aligner leur stratégie RH sur les impératifs de transition écologique et répondre à la quête de sens au travail qui caractérise les aspirations contemporaines des salariés.

Les ressources humaines les plus précieuses ne sont pas forcément les salariés.  

En entreprise, une révolution silencieuse s'est produite. Les entreprises se sont recentrées sur leur cœur de métier. Elles ont externalisé une grande partie de leurs opérations et la part des prestataires de services a connu une croissance à deux chiffres dans tous les secteurs d'activité en Europe et aux États-Unis. Désormais, les entreprises fonctionnent en réseau, gérant les achats, la production et la distribution en mode projet.  

Bénéfice pour l’entreprise, elle peut présenter un bilan social flatteur :  un écart de salaire entre le PDG et la moyenne des employés raisonnable, conditions sociales avantageuses, rémunération moyenne élevée…Mais c'est une illusion. 

 
Dans le calcul de la valeur ajoutée, certains sous-traitants, prestataires de services ou partenaires sont devenus stratégiques. La perte de l'un d'entre eux peut avoir plus d'impact que la perte de quelques bons employés.  

Malgré cette nouvelle réalité, les RH sont encore souvent centrées sur les salariés, ceux qui ont un contrat de travail. Tout ce qui est externe leur échappe et passe hors de leur radar. Les DRH sont l'arroseur arrosé. Eux-mêmes ont contribué à réduire leur champ d'action en externalisant les salaires, la comptabilité, l'informatique, le recrutement et bien d'autres services. Ce sont désormais les achats qui prennent le relais dans la relation avec les employés tiers, avec tout ce que cela implique.  

Dans les nouvelles obligations ESG / CSRD de l'entreprise, le développement durable englobe trois concepts majeurs : l'Environnement, le Social et la Gouvernance. Le scope couvert par ces obligations concerne les niveaux 1, 2 et plus critique le 3, qui représente les externes. Le Social étant l'une des composantes de l'ensemble, il concerne le traitement des salariés mais également des autres parties prenantes externes et la façon dont ils sont traités. La RH, même sur ce chapitre, n’est que l’un des pourvoyeurs d’information pour consolider un rapport solide.  

N'est-il pas temps de rattacher les RH au développement durable ?  

A lire : Comment la RSE déborde sur les fonctions RH et qualité – Groupe AFNOR 

Quel rôle pour le directeur financier dans la RSE ? - Finance durable - Daf-Mag.fr 

Dans la quête pour cultiver et nourrir les futurs leaders de l'entreprise, les programmes de développement des talents comme les Graduate Programs émergent comme des catalyseurs de croissance. Ces initiatives offrent bien plus qu'une simple exposition aux rouages de l'entreprise ; elles constituent une véritable immersion dans un écosystème professionnel dynamique, où les défis de durabilité et les opportunités de transformation se rencontrent.

Imaginez-vous en tant que participant à l'un de ces programmes. Vous naviguez à travers les différents départements de l'entreprise, du financier au marketing, de la production à la logistique, et bien au-delà. Cette exploration vous permet d'embrasser pleinement la complexité de l'organisation, tout en découvrant les nuances et les défis inhérents à chaque domaine.

Dans ce tourbillon d'expériences, vous vous trouvez face à des projets passionnants, de la conception de produits éco-responsables à la réduction des émissions de carbone, en passant par la mise en œuvre de stratégies de circularité. Vous travaillez main dans la main avec des équipes diverses, façonnant l'avenir de l'entreprise tout en construisant un avenir plus durable.

Mais ce n'est pas tout. En plus des compétences techniques, les Graduate Programs mettent l'accent sur le développement de compétences transversales essentielles. Vous perfectionnez votre leadership, affinez vos compétences en communication et apprenez à naviguer avec agilité dans un environnement en constante évolution. Ces compétences sont cruciales pour mobiliser les équipes autour d'une vision commune de durabilité et pour inspirer le changement à tous les niveaux de l'organisation.

Enfin, vous avez l'opportunité de diriger. Vous devenez le moteur du changement, en menant des initiatives audacieuses qui transforment l'entreprise et la société dans son ensemble. Que ce soit en développant des stratégies innovantes pour réduire l'empreinte carbone ou en promouvant une culture de responsabilité sociale, vous laissez votre empreinte dans le sable de l'histoire de l'entreprise.

En intégrant la gestion des hauts potentiels avec les défis de durabilité, les entreprises s'ouvrent à un monde de possibilités. Elles forment une nouvelle génération de leaders, des champions de la durabilité armés de connaissances approfondies, de compétences diversifiées et d'une passion inébranlable pour un avenir meilleur.

Engagez-vous, car ensemble, nous pouvons façonner un avenir durable pour tous.

 

A lire : Le directeur du RSE, ce salarié qui est désormais aussi important que le patron (lefigaro.fr) 

Management practices for high potentials in companies (neobrain.io)

8 infographies pour tout comprendre sur les graduate programmes | Les Echos Start

La RSE, un enjeu stratégique pour les entreprises  | Michael Page France 

Engager ses équipe dans le #développementdurable ce n'est pas qu'une tendance, c'est un besoin fondamental pour faire face à la demande croissante #sociétale et #réglementaire, #CSRD.
Il manque encore d'outils et ce n'est plus seulement une question d'#apprentissage, mais d'#enseignement. Heureusement de nombreuses initiatives ont été lancées, comme

@LaFresqueduClimat
@2030SDGgame
@damtower.  
Leur succès est indéniable, avec des millions de participants à travers le monde.

Ce sont des outils puissants pour mobiliser les équipes sur la mission de l'entreprise. Le #développementdurable attire les meilleurs et nombreux sont les talents, de tout âge, qui privilégieraient un emploi dans une entreprises qui se soucie de la #planète et de la #société.

Montrez leur que vous êtes sur la même longueur d'onde et vous serez un employeur plus attractif.

Ils peuvent revêtir une variété de teintes en fonction des tâches et des responsabilités. Dans le monde des Ressources Humaines (RH), la couleur n'est pas seulement une affaire de peinture ou de décoration, mais elle reflète les multiples rôles et missions que les RH endossent. Alors, de quelle couleur sont-ils ? Eh bien, cela dépend du moment et de la tâche à accomplir ! 

En Rose pour l'Image Employeur et les Causes Sociales 

Lorsqu'il s'agit de l'image employeur, les RH se parent de rose. Ils deviennent les champions de la communication, de la marque employeur, et de l'attraction des talents. C'est le moment où ils se présentent sous leur meilleur jour, vantant les avantages de travailler pour leur entreprise.  

Ils arborent fièrement le rose lors de la journée du cancer du sein, montrant ainsi leur engagement envers des causes sociales importantes. 

En Rouge pour Défendre les Salariés 

Au sein des Comex, leur couleur devient le rouge. Ils se transforment en avocats des employés, s'assurant que leurs droits sont protégés, leurs voix entendues, et leurs préoccupations adressées. Ils deviennent ainsi les gardiens de la justice et de l'équité au sein de l'entreprise. Cette défense est plus aisée quand cela sert les intérêts de l'entreprise. Leur attachement à la justice sociale dépend aussi de la situation financière de la société. 

En Gris pour des Promesses Incertaines 

Parfois, les RH se retrouvent dans une zone grise, lorsque des promesses sont faites sans le soutien solide du Directeur Général (DG). C'est une période d'incertitude, où ils naviguent à vue, espérant que leurs projets et engagements puissent se concrétiser malgré le manque de soutien clair.  

En Arc-en-Ciel pour promouvoir l'Inclusion 

La semaine LGBTQ+ ne dure heureusement qu’une semaine et tout le monde s’y met, les RH se parent de couleurs de l'arc-en-ciel. Ils célèbrent la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise, montrant leur engagement envers l'égalité et la tolérance. Ils travaillent à créer un environnement de travail où chacun peut être lui-même, sans crainte de discrimination. 

En Noir pour les Plans de Succession et de Licenciement 

Leur couleur devient sombre et austère quand les basses œuvres se préparent. Prendre des décisions difficiles qui affectent la vie des employés, ne se fait pas à la grande lumière. Cette discrétion permet de veiller à ce que l'entreprise puisse continuer à fonctionner de manière efficace. 

Le Rêve de Devenir Vert 

Beaucoup aimeraient se teinter de vert, symbolisant leur engagement envers la durabilité environnementale. Cependant, cette mission est souvent prise en charge par d'autres départements, laissant les RH avec un peu de jalousie. Ils aimeraient contribuer davantage à l'effort environnemental, mais cette tâche est souvent dévolue à d'autres équipes. cette responsabilité est souvent captée par d'autres départements, comme la direction produit, design, industrielle ou les achats. La gouvernance et les aspects juridiques sont souvent gérés par le secrétariat général ou le département juridique, tandis que la gestion des aspects sociaux est souvent entre les mains des acheteurs et des financiers en ce qui concerne les chiffres et les indicateurs.  

La question se pose alors : faut-il rattacher la fonction des RH à la direction du développement durable ? Cette réflexion est d'actualité, car de plus en plus d'entreprises reconnaissent l'importance de l'impact social et environnemental de leurs activités. En réalignant les RH sur ces enjeux, elles pourraient jouer un rôle clé dans la construction d'une entreprise plus responsable et durable. Sans cela, les RH risquent simplement de devenir une autre couleur du tableau, sans réelle influence sur la politique environnementale de l'entreprise. 

En fin de compte, les couleurs des RH ne se limitent pas à une seule teinte, mais reflètent plutôt leur polyvalence, la diversité de leurs rôles et responsabilités au sein de l'entreprise. Quelle que soit la couleur du moment, leur but ultime est de contribuer au succès de l'entreprise tout en prenant soin des besoins et des droits de ses employés. 

L'été est une période idéale pour prendre du recul, voir les choses de loin, prendre des décisions. Déconnecter paraît-il ? Chez moi jamais complètement. La petite musique de l’amélioration continue, de l’écoute de ce qui va et ne va pas, ne s’éteint jamais complètement. J'ai tenté deux solutions pour la gérer. La première est de l'ignorer, et là, elle se transforme en angoisse. La seconde je l’écoute, et la transforme en action. C’est ce que j’ai fait cet été.  

La fresque du climat. Climate Fresk J’avais, avant l’été, participé à ce grand mouvement d’information / prise de conscience. J’ai été enthousiasmé par de nombreux aspects de la démarche. Apparemment je ne suis pas le seul avec plus d'un million de personnes participantes. Cette fois ci j’ai décidé de devenir acteur et j’ai passé les étapes pour devenir facilitateur. C’est un outil excellent au service des particuliers et des entreprises pour mettre en marche les équipe autour du sujet du climat. Simple, participatif, éducatif, le succès n’est pas un hasard. C’est pour les clients damtower une première étape vers la transformation de l’entreprise.  

SDG Game 2030. 2030 sdgsgame Direction le Japon cette fois pour la création de ce workshop interactif. Il est beaucoup plus généraliste et couvre les trois aspects du développement durable : People, Planet, Profit. Il met chacun en position d’acteur sur les 17 objectifs défini par le Global Compact. Là encore j’ai été séduit par la méthodologie. Elle crée de la réflexion et de l’engagement. Elle est parfaitement en ligne avec les ambitions de damtower et agit en déclencheur, émulateur facilitateur de solutions.  

Au-delà des 7 mariages auquel j’ai participé cet été et du très grand beau temps, je suis très fier de pouvoir désormais proposer ces deux approches. La petite musique de l’amélioration continue en a, pour un temps, perdu de son intensité.  

A bientôt pour de nouvelles aventures en commun.